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domingo, 24 de mayo de 2015

El Trabajador del Conocimiento (Drucker)


El Trabajador del Conocimiento (Drucker)
Concepto desarrollado por Peter F. Drucker como “kwowledge worker” bajo la premisa del cambio de la sociedad y que su desarrollo se efectuaría sobre la base del conocimiento*, situando éste como punto central para el desarrollo competitivo de las empresas. El trabajador del conocimiento no se define por su coste o productividad sino por su capacidad de “elaborar conocimiento” (generalmente sobre la base de otros conocimientos) y aplicarlo (su utilidad se traduce un resultado económico si se convierte en un factor productivo).

*Observación. Ya ha llovido algo desde “Los límites del Mañana” (en inglés Landmarks of Tomorrow), libro donde por primera vez apareció este concepto, editado en 1959.


Se puede considerar como “Trabajadores del Conocimiento” a aquellas personas cuya principal ocupación se trata de la aplicación de su saber y experiencia acumulados en la realización de su trabajo**: ingenieros, creativos, dibujantes, científicos, directivos, consultores, programadores, arquitectos, etc. que precisan de estar continuamente formándose y actualizando sus conocimientos.

Nota**. Un trabajador del conocimiento no fabrica nada que sea útil en sí mismo pues no general un bien físico sino conocimientos, ideas o información que deben ser integrados en una tarea para que sean productivos, este tipo de trabajadores necesitan el acceso a una organización que les permita alinear sus conocimientos y aplicarlos a un producto o servicio final común, podrían definirse como creativos, autónomos e incluso técnicos y desafiantes dentro de las Ocho Anclas de Schein y se acercarían a la situación de delegación defendida en el modelo de Liderazgo Situacional de Hersey y Branchard.


La naturaleza intrínseca de la información y el conocimiento convierte su trabajo en algo intelectual y creativo lo cual lo hace muy difícil de medir en los términos empresariales “normales” (horarios, producción, etc.) y por otro lado el tipo de trabajo sitúa en “otros valores” aspectos como motivación y fatiga (de este particular sabemos mucho los que nos dedicamos a la consultoría).

Drucker siempre ha defendido la relevancia del recurso humano sobre el financiero. Los trabajadores pasan a ser considerados como activos de vital relevancia acompañados del aval de su experiencia (ver las estrategias basadas en la empresa del llamado Triángulo Estratégico de Ohmae). La contribución intelectual se sitúa en primer plano y el trabajador del conocimiento se considera un activo que genera rendimiento y no como un generador de gasto. Peter Ducker defiende que “la corporación los necesita más de lo que ellos necesitan a la corporación” pasando “los gerentes y directivos a convertirse en responsables de la aplicación y del rendimiento del saber”.

La figura del trabajador del conocimiento se encuentra íntimamente relacionada con la llamada tercera etapa del avance económico (desarrollada por Michael Porter) y según las cuales:

1.    La primera etapa se encuentra impulsada por los factores de producción (donde la ventaja se imprime por bajos salarios y los recursos naturales), se considera la fase más elemental.

2.  La segunda etapa se basa en la inversión y la fuente de la ventaja competitiva es la productividad o la eficiencia  en la producción de bienes y/o servicios (actividades muy estudiadas y desarrolladas en los sistemas de gestión de calidad en relación a la mejora de los procesos).

3.  Por último y en la tercera etapa la capacidad de innovar y el desarrollo de los activos intangibles de las empresas se sitúa como fuente de ventaja competitiva pues la creación de ideas y conocimiento “desarrollan” productos, servicios, procesos (la adaptabilidad de los mismos a las personas pasa a ser determinante) y relaciones nuevas o mejoradas que se pueden incorporar a la cadena de valor de la empresa.


La propiedad del proceso de trabajo se invierte con el trabajador del conocimiento pues éste se sitúa como dueño del proceso (el llamado "empowerment" elevado a la máxima potencia) al ser éste su propio conocimiento (en contraposición al “trabajador manual” con gran experiencia pero que únicamente tiene valor en el puesto de trabajo y no es trasladable). El conocimiento, especialmente el elevado y especializado, es totalmente “trasladable” y el trabajador ya no es meramente un activo más, pues no se le puede vender o comprar (es su término clásico) pasando, en muchas ocasiones, a ser el actor principal del cambio  y en la gestión de la transformación en muchas entidades. En su trabajo se identifica mayormente con su área de especialización y no con su jefe (los trabajadores del conocimiento tienden –o más bien tendemos- nos consideramos profesionales y no subordinados) y la organización se considera un espacio donde aplicar sus conocimientos lo que conlleva en muchas ocasiones a obtener su lealtad a través de la oferta de oportunidades para su desarrollo. Esto conlleva a un grado muy elevado de autonomía en la realización de su trabajo y en la toma de decisiones relacionadas con su especialidad siendo un referente estratégico en las Organizaciones Trébol definidas por Charles Handy.



El Trabajador del Conocimiento (Drucker) II
Por su parte el trabajador el conocimiento debe analizar sus puntos fuertes a través de la “retroalimentación” de sus experiencias vividas focalizando el desarrollo de su trabajo en aquellas actuaciones que representan sus fortalezas y no “desperdiciando” esfuerzos en aquello para lo que no se tienen competencias*, aunque lógicamente se puedan (y deban) minimizar las debilidades y amenazas. Además la visión, misión y código ético de una entidad son determinantes para el desarrollo de las habilidades (una de las 7s de McKinsey) del trabajador del conocimiento por lo cual la elección de no trabajar en empresas cuyos sistemas de valores sean no sean compatibles los suyos o sus líderes carezcan de credibilidad. Por otro lado debe autogestionarse concentrándose en el desarrollo de su actividad*** y gestionando el tiempo invertido así como asumir la responsabilidad por los resultados que genera pues la autonomía y la toma de decisiones tienen un “precio” (la búsqueda de la eficiencia en el trabajo es vital y representa el “norte” de este tipo de trabajadores).

***Aclaración. Tom Peters lo ha definido como “la hora del talento” encontrándose éste en aquellos profesionales que puntúan en una escala diferente que se deben convertir en contrabandistas independientes, al menos en espíritu, haciendo gala de una singularidad auténtica, asumiendo riesgos y autosuficientes.


El impacto (y necesidad de adaptación) de este tipo de trabajadores en las organizaciones tanto como personal interno y especialmente como consultores externos conlleva una adaptación de los “viejos roles” jerárquicos referentes al “dirección” y “subordinado” pues la independencia y el desarrollo del trabajo de este tipo de trabajadores va a la par que la propia dirección de la empresa demandando un tipo de entidad más horizontal en su organización y "obligando" al desarrollo de la llamada "organización inteligente" de Senge en su Quinta Disciplina así como como a un nuevo estilo de liderazgo de los directivos con objeto de gestionar el cambio.

Los “trabajadores del conocimiento” están continuamente “replanteando” su estrategia, aportando "pequeñas ideas", adaptándose a diversas colaboraciones gracias a su cultura de tareas y desarrollándose como líderes (no queda otra) de trabajo delimitando las actuaciones más efectivas a cada situación (y considerando la cultura empresarial existente*) y “retroalimentándose” con los resultados de sus trabajos lo que desarrolla una “adaptabilidad” y “evolución” alimentada de experiencias y por el desarrollo de sus fortalezas, recogida de información y “reformación” conjugando como objetivo su propia "excelencia operacional" defendida por Treacy y Wiersema. 

*Nota. Recomiendo la lectura de Las Dimensiones Culturales de Hofstede.


Tal y como defiende Thomas Davenport “el trabajador del conocimiento posee un alto grado de experiencia y educación y en su trabajo demuestra la aplicación e sus conocimientos para crear. Trabaja en equipo y distribuye y supervisa el trabajo, percibiéndose su “presencia” en toda la organización lo que lo convierte en trabajador autónomo o independiente, su formación tiene fin y precisa de actualización constante ante los cambios”.


“El negocio no es hoy en día el dinero sino la información. Atraer el talento constituye un verdadero arte, retener a las personas adecuadas constituye una prioridad, seleccionarlas es esencial y conseguir motivarlos es fundamental.”

Peter F. Drucker consultor y experto en gestión empresarial austriaco